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Como A Inteligência Artificial Ajuda No Recrutamento E Seleção

Como a inteligência artificial ajuda no recrutamento e seleção

Para os poucos, a inteligência artificial (IA) começa a ser usada para agilizar o processo de recrutamento e seleção de pessoas. No Brasil, o movimento começou há dois anos, liderado por empresas do setor de comércio e tecnologia que utilizam máquinas principalmente para lidar com um grande número de candidatos. Com o passar do tempo, eventualmente expandiu para outros segmentos de negócios.

Este é o caso do laboratório anglo-sueco AstraZeneca. Com 1.200 funcionários no país, muitos deles no setor comercial, a empresa começou a utilizar um sistema de reconhecimento facial em entrevistas em vídeo. Durante esta fase, os algoritmos permitem que as emoções do candidato sejam mapeadas. Após essa etapa, os selecionados vão para o processo de gamificação, que testa várias habilidades, incluindo a capacidade de interagir. De acordo com Vanessa Cordaro, diretora de recursos humanos e comunicação corporativa da AstraZeneca, o processo remoto ajudou na contratação fora de São Paulo, onde a subsidiária brasileira está localizada. “Temos dois projetos em outras cidades e temos acesso mais fácil a esses talentos”, diz Vanessa.

Recentemente implementado, o programa já foi usado na contratação de 270 funcionários da AstraZeneca, entre representantes de serviços e gerentes distritais, internos

Sandra Beltran, de São Paulo, é uma das funcionárias que passaram por esse sistema. Depois de nove anos trabalhando no setor farmacêutico como propagandista, Sandra se inscreveu em um processo seletivo interno para mudar de posição na AstraZeneca. Formada em comunicação social, com pós-graduação em gestão do conhecimento de capital intelectual e MBA em gestão de pessoas, ela “se submeteu” ao sistema de inteligência artificial para ganhar um gerente distrital vazio. “No começo, foi um pouco desconfortável, apesar de entender que precisava participar dessa etapa, mas depois só vi benefícios, porque entendi as vantagens da seleção”, diz Sandra. Já elevada ao cargo de gerente distrital, a profissional foi para a outra frente – ela mesma teve que escolher sua equipe usando o recurso tecnológico. “Eu conhecia os dois lados: quem é selecionado por inteligência artificial e quem escolhe”, diz ele. “É uma novidade e, como tal, requer adaptação”.

Com a evolução da tecnologia e mudanças no comportamento da sociedade, a prática de recrutamento e seleção também teve que avançar. “Nos últimos anos, a maior mudança foi a divulgação de vagas de emprego online, o que permitiu a rápida distribuição de oportunidades para um público de massa”, disse Jonathan Sampson, gerente geral de consultoria de recrutamento da Hays. Naquela época, no entanto, não havia envolvimento entre as partes, apenas interfaces web. Mas, à medida que as mídias sociais se tornaram populares, os candidatos puderam fazer proativamente seu marketing pessoal e criar um ruído para atrair os empregadores. Por fim, surgiram os sites “agregadores” que utilizam a tecnologia para consolidar as vagas em uma única plataforma. Sampson diz que os modelos anteriores, sem o uso de inteligência artificial, limitavam a seleção. “Há candidatos buscando ativamente um novo cargo.” Isso omite um grande número de profissionais reativos e altamente talentosos que, se for uma fonte confiável, podem estar interessados ​​na oportunidade. “Segundo ele, dessa forma o RH expandiria “significativamente” a base de talentos potenciais

A segunda maior empregadora do país, com 78 mil funcionários, a empresa de call center da Atento, com sede em São Paulo, faz uma média de 4.000 contratações mensais. A RH tem 900 profissionais. Para a empresa, a adoção de inteligência artificial durante a busca por novos funcionários garantiu uma produtividade significativa e ganho de tempo. “Nosso período de admissão caiu em sete dias. como 36 horas “, diz Majo Martinez, vice-presidente de recursos humanos da Atento.

Os concorrentes são interceptados por redes sociais e sites de busca de emprego. Um robô (um sistema de computador) identifica-os e inicia a conversa, via chat no Facebook ou no Telegram. Primeiro, o candidato à vaga é um teste on-line de português e matemática. Se isso acontece nessa fase, vai para um jogo que simula situações reais. A etapa final é uma entrevista por videoconferência com o supervisor da área. Todo o processo é virtual, incluindo a admissão: o profissional digitaliza o documento e o envia pela Internet. “Os trabalhadores que passam por essa seleção vão atuar em uma vaga de salário mínimo”, diz Majo. “Fazendo o processo sem sair de casa, eles não passam nada.” O executivo reconhece que sua equipe teve dificuldades para implementar a tecnologia. Mas, com o retorno positivo imediato, há planos para expandir o modelo.

No entanto, há aqueles que questionam se o uso de inteligência artificial no recrutamento pode acabar com a diversidade, levando as organizações a sempre contratar os mesmos perfis. Denys Monteiro, CEO da ZRG Partners Brasil, especializado em executive search, discorda. Segundo ele, em um processo de seleção envolvendo milhares de pessoas, algum filtro é sempre aplicado, e não necessariamente o mais efetivo . “Sou a favor de tudo que possa melhorar a qualidade da decisão”, diz Monteiro. Para ele, a melhor maneira de escolher um trabalhador é ter o máximo de dados possível. “Você contrata um candidato baseado apenas nesse tipo de informação? Obviamente, não, questões pessoais sempre prevalecem.”

As ligações humanas são importantes principalmente no Brasil, um país de cultura relacional. “A inteligência artificial é uma parte importante do processo, mas não substitui um especialista humano para gerenciá-lo, interpretá-lo e construir relacionamentos em torno dele”, diz Jonathan Sampson, da Hays.

Para Rodrigo Ladeira, diretor de recursos humanos da empresa, o sistema constitui um “avanço, mas não pode ser usado separadamente”. Os jogos são específicos para uma determinada geração, e nada substitui a entrevista face a face “, Ladeira diz: “Mas a inteligência artificial facilita muito nosso trabalho.”

Mas o Brasil ainda está um passo atrás do mercado americano quando se trata de inteligência artificial, aqui, por enquanto, esse mecanismo só pode ser usado com funcionários de cargos não executivos. “Em relação ao nível hierárquico, mas difícil é criar um algoritmo de confiança”, diz Marcello Porto, da LG Local People, especializada em tecnologia para RH

Danielle Alfieri, gerente executivo da ManpowerGroup , concorda que a busca por executivos com esse recurso deve ser considerada com cautela. “A inteligência artificial ainda está muito focada em diminuir o volume”, afirma o especialista.

Canal de interação
A seguradora Tokio Marine começou a usar software de inteligência artificial na atenção aos próprios funcionários. O responsável é um robô chamado Marina, que responde às mais variadas dúvidas, desde férias até a avaliação de desempenho. O sistema é capaz de aprender, identificar expressões e interpretar contextos. E quem fornece conhecimento para ele é a própria equipe de gerenciamento de pessoas. Marina foi alimentada com todas as respostas possíveis para as possíveis perguntas dos 1.700 funcionários da seguradora.

Antes de apresentar a novidade, Tóquio fez uma pesquisa interna para definir como Marina seria. “Ela ficou com a cara do RH: tem um tom muito suave e suave nas respostas”, diz Juliana Zan, diretora de recursos humanos. Além disso, os funcionários votaram para que ela fosse derrubada, assim como um praticante de ioga e pilates.

Curiosos, os funcionários acessaram o robô 100 vezes por dia desde que foi ao ar em outubro. Antes de sua implementação, a equipe de recursos humanos atendia a 90 ligações diárias com perguntas respondidas por Marina. As chamadas caíram para 29. A equipe de gerenciamento de pessoas está satisfeita com o casal digital. “Agora, usamos o tempo que gastamos no telefone para desenvolver novos projetos, que trazem benefícios para o capital humano”, diz Juliana.

 

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